In un altro post di questa rubrica si ragionava di CRM e civic app per la pubblica amministrazione, un campo che per non diventare una terra di nessuno, dove i cittadini si attivano e la PA non reagisce, non può essere frequentato ‘solo’ da comunicatori.

E’ necessario che l’ascolto, la partecipazione e l’accountability on-line attivati da questi strumenti, diventino pratica quotidiana, informando di sé i processi interni all’organizzazione.

Per arrivare a questo (necessario) risultato occorre lavorare sulla cultura organizzativa e costruire competenze digitali specifiche negli operatori della Pubblica Amministrazione.

Ci sta lavorando il Governo con il “Programma nazionale per la cultura, la formazione e le competenze digitali”  dove si fa specifico riferimento alle competenze digitali come strumento per sviluppare la propensione al cambiamento e all’innovazione nella PA; oltre che per costruire capacità di gestione di entrambe.

A sua volta, l’ Agenzia per l’Italia Digitale, nelle Linee guida sulle competenze digitali  (Agid – maggio 2014), dedica un intero capitolo alla e-leadership, definendone le competenze come “capacità di utilizzare al meglio le opportunità che offrono le tecnologie digitali ed internet all’interno di qualsiasi tipo di organizzazione”.

Si tratta di una categoria ampia di competenze, che rappresenta la vera sfida dell’innovazione: competenze informatiche che dovrebbero avere TUTTI i lavoratori (non solo professionisti ICT) necessarie ad “immaginare, proporre, promuovere, animare” l’innovazione digitale in tutte le organizzazioni, siano esse  pubbliche, private, grandi e piccole.

Andando oltre, calando cioè le competenze digitali per E-leader PA in obiettivi strategici di innovazione digitale nella PA, questo è di fatto quello di cui parliamo:

• Tutela della cittadinanza digitale
• Realizzazione di progetti di e-government
• Attivazione di processi di Open-Government

In quest’area di competenze sono incluse quelle fondamentali relative alla conoscenza di cosa rappresenti un progetto di innovazione digitale, di quali attori coinvolga e quanto costi, di quali siano i benefici attesi e le criticità in merito all’esercizio, l’uso delle reti, dei social network, dei temi della sicurezza e dei cicli di vita, delle banche dati, della privacy…

Nella scala che porta all’e-leadership, Formez PA ipotizza cinque gradini:  cultura e conoscenze fondamentali di IT, soft skill (lavoro di gruppo,  comunicazione), capacità di leadership (comunicazione, capacità di  motivazione), competenze caratterizzanti la e-leadership (immaginare e  contestualizzare il cambiamento), ed infine le conoscenze profonde del  contesto in cui l’e-leader opera.

Francesca Sensini (@FraSens), di IWA-Italia, nonché autrice di “Piccola  guida alle professioni del web nella PA” , definisce la e-leadership come “la  sintesi tra  la capacità manageriale e la capacità di innovare, tra la capacità di  gestire le persone e la capacità di gestire le tecnologie” e mette in luce quali  tra gli skill profiles europei potrebbero essere quelli riconoscibili in un e-  leader che opera in una pubblica amministrazione:

– community manager (WSP-G3-001)

– digital strategic planner (WSP-GR-014)

– web content specialist (WSP-GR-011)

Nelle realtà più piccole della pubblica amministrazione, spesso queste tre funzioni fanno riferimento ad una sola persona, mentre nelle più grandi sono distribuite, anche se, nelle situazioni migliori,  si ritrovano collegate alla funzione che si occupa di personale e di pianificazione strategica dell’ente.

Darci un’occhiata, per chi nella PA fa dell’innovazione dei processi e dei servizi erogati pratica quotidiana e beta permanente, non può che far bene.

Per chi lavora in un ottica di PA ‘social’ – mettendo in campo azioni di ricostruzione dei processi interni verso l’erogazione del servizio pubblico e di codesign con gli utilizzatori finali a partire dalle piattaforme di condivisione di dati, competenze e informazioni –  forse è venuto il momento di riflettere insieme alla propria organizzazione su come costruire profili, obiettivi, indicatori di performance e riporti adeguati nella struttura organizzativa intorno alle professionalità strategiche che si vanno spontaneamente costruendo.

Ci piacerebbe conoscere qualche esperienza in questa direzione per poterne scrivere qui su Cittadini di Twitter.   Aspettiamo le vostre segnalazioni!